电力企业人力资源规划分析

<p>黄凌/文</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。简单地说，人力资源规划是解决这样一个问题：企业要发展，需要什么样的人，要多少？如何要？即从战略出发，对人力资源数量、质量、结构规划并制定相应落实措施。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 人力资源规划是企业人力资源需求供给平衡的保证。也是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据；还是控制人工成本的重要手段：在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，人工成本的支出就没有足够的依据，企业的效益就没有保障。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 企业要做好人力资源规划，应当遵循以下 七个步骤 ：</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 规划环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡对策、制定人力资源规划体系和人力资源规划的评价与控制。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 对于电力企业来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好人力资源规划。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 一、人力资源规划的前提 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 要做好人力资源工作，首先要分析企业的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力企业分析。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; S（Strength）：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; W(Weakness)：人才结构不合理（老龄化或者断层）,管理模式的尚未确定（比如运行和检修的关系），进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; O(Opportunity)：仍有时间调整。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 基于长远发展考虑，电力企业必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力企业的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好规划的关键人才。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 二、人力资源存量盘点 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对企业上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析（离职率、调动率等），这种方法是对企业人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，企业可以知道总的人力资源结构水平。 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得<br/>。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。 在盘点的基础上，企业可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 三、预测企业人力资源需求与供给 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 这是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法；定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 对于有历史数据而且战略稳定的电力企业来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需求数量推算。而没有历史数据或者战略发生较大调整的电力企业，标竿法、德尔斐法比较适用。 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 根据人力资源盘点的结果，管理者对企业内部供给情况会有一个较为清楚的认识。管理人员、技术人员岗位供给预测，由于要求对企业或者专业有较为深刻的认识，内部供给预测显得更为重要。可用方法有技能清单法、现状核查法、替换模型、替换单模型、马尔科夫模型。其中替换单法对于管理人员晋升调动是很好的依据，而技能清单法对技术人员的供给预测提供了较好参考。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 外部供给预测主要是对劳动力市场供给情况的预测，包括专业、劳动力价格等因素。电力企业的良好待遇，为吸引社会优质人才提供了保障。值得一提的是，应届毕业生作为一个大的劳动力供给市场，可以在很大程度上保证较好素质人才的供给量。电力企业凭借自身与电力高校的良好关系，可以提前做好专业对路的需求计划，让学校及时输送专业人才。<br/> &nbsp;&nbsp;&nbsp; 在做好供给需求预测的基础上，需要制定供给需求平衡规划，即对照需求，提出供给缺口和解决方案。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 四、人力资源计划 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 根据供给需求平衡规划的要求，制定相应的人力资源招聘、培训、调动、晋升、考核、激励计划。 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 以招聘为例，可以指定每年的招聘计划，包括人数、专业，经验、素质等；又如培训，通过人力资源规划，企业明确了人才素质需求与实际的差距，从而明确培训需求，培训计划制定就不再盲目。</p><p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 五、人力资源规划评估与调整 &nbsp;&nbsp;&nbsp; 当企业面临的实际情况发生改变时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。每年都应该对上年的人力资源规划进行修订。平时也应注意对人力资源规划的执行过程进行监督、分析、评价，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。 </p>